Pour les employeurs, les responsables des ressources humaines et du DP, il est parfois difficile de savoir avec certitude quelle mesure punitive correcte à appliquer en cas d’échec disciplinaire commis par le salarié, dans la mesure où il n’existe pas de règles claires dans le système juridique sur le sujet.
Ce qu’il faut garder à l’esprit, tout d’abord, c’est que la réponse à la question dépend de la gravité de la faute commise. Comme mentionné précédemment, aucune règle ne détermine un type de sanction spécifique pour chaque type d’inconduite disciplinaire pratiquée par l’employé. Toutefois, il est nécessaire d’évaluer la gravité de la faute et d’analyser attentivement que la pénalité est appliquée d’une manière proportionnelle à la faute commise par l’employé.
Ainsi, il est possible d’admettre que le salarié est puni de la peine maximale en raison d’une seule faute pratiquée, comme par exemple dans l’hypothèse du vol d’un objet au moment de dans le milieu de travail, une situation qui, en raison de la gravité, élimine la nécessité d’appliquer des sanctions antérieures, autorisant le licenciement pour juste cause du salarié immédiatement avant la rupture de fiducia (trust), élément inhérent au contrat de travail.
Dans d’autres situations, cependant, avec des absences disciplinaires moins graves, telles que le manque de travail injustifié (situation courante dans les entreprises), l’idéal est que l’employeur s’assure qu’il a pleinement informé le salarié que la situation n’est pas acceptée par l’entreprise, lui donnant la possibilité de corriger l’erreur commise, afin que la faute commise ne se répète pas, en évitant l’application de peines plus graves.
Les absences injustifiées en service doivent d’abord être sanctionnées par la peine de mise en garde – qui doit toujours être écrite -, et leur répétition peut justifier l’application d’une peine de suspension et, avec la répétition des fautes injustifié de travailler, le salarié peut même recevoir la sanction de licenciement pour juste cause en raison de la démonstration d’insidiosité fonctionnelle.
En cas de renonciation pour juste cause en raison d’un licenciement fonctionnel, il est essentiel que l’entreprise dispose de preuves suffisantes que les absences commises par le salarié, même si elles ne sont pas si graves si elles sont analysées individuellement, démontrent ensemble que la continuité de la relation de travail est impossible. en raison du manque d’intérêt de l’employé pour le respect des normes de l’entreprise et de son devoir professionnel.
Par conséquent, il est important que dans de tels cas, l’employé ait été averti par écrit, qu’il ait reçu des suspensions à chaque nouvelle faute qui a été répétée, jusqu’à ce qu’il soit licencié pour juste cause.
Par conséquent, comme on peut le voir, la règle à suivre est l’application de la punition proportionnelle à la gravité de la faute commise (proportionnalité), tout en respectant les critères d’immédiateté (la une sanction doit être appliquée lorsque vous prenez connaissance de la faute commise par l’employé), étant certain que le retard injustifié dans l’application de la sanction peut caractériser le pardon tacite de l’employeur. L’employeur doit également être conscient du fait que chaque faute commise doit correspondre à une seule punition, sans qu’aucune double peine ne soit admise, c’est-à-dire l’application de deux mesures disciplinaires pour la même faute.
Rodrigo Silva Mello et Roberta Conti R. Caliman, associés de Carlos de Souza Advogados, sont spécialisés en droit du travail.